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35歲以下或是45歲以下，是大家在招聘和招考信息上時常看到的一條年齡要求，無論是公務(wù)員報(bào)考、干部提拔、企事業(yè)單位招聘，大都有年齡上的限制，往往把大齡人員拒之門外，成了他們就業(yè)路上的 “攔路虎”、絆腳石，甚至有人在叫呼“我們將如何生存？” 為什么會有這種狀況？概括起來不外乎三種原因：一、用人單位沿用了年齡段界定的傳統(tǒng)觀念，以 “人們普遍用35歲來衡量人是否年輕”的這種思維定式，“一刀切”地認(rèn)定35歲以下就是年輕人，45歲就是半老頭；二、盲目沿襲成規(guī)，“你云我云”，照搬前人設(shè)置的崗位年齡，根本不對招聘的崗位進(jìn)行年齡適度性分析和價(jià)值測評，而“隨大流設(shè)限了崗位年齡”；三、用人單位利己的偏頗理念，他們認(rèn)為35歲以上或是45歲以上的員工在體力、精力、知識結(jié)構(gòu)等方面與“年輕人”存在一定的差距，會導(dǎo)致用人成本增加、管理難度增大，而沒有辯證地看待各個年齡段的“優(yōu)劣點(diǎn)”，忽略了“用其所長、避其所短”的用人之道。 “甘羅十二為丞相，太公八十遇文王”。其實(shí)，“選用人才”對其日后創(chuàng)造的業(yè)績大小與年齡并無多大關(guān)系，主要是看求職者的就業(yè)能力（同時也包括體力）和品德是否符合招用要求，如何讓其在工作崗位上充分發(fā)揮能力，除此之外，都是次要的。我國禁用童工，主要是出自兒童權(quán)益保護(hù)，而并非歧視兒童。但用人單位以限齡招人，筆者倒認(rèn)為有“年齡歧視”之嫌。年齡限制實(shí)際上是一種妨礙社會效率和就業(yè)公平的主觀偏見，不僅影響人力資源市場的健康發(fā)展，更是侵害了求職者的平等權(quán)、勞動權(quán)和生存權(quán)。然而，求職者要保護(hù)這些權(quán)益卻不知所措，因?yàn)槟壳拔覈€缺乏在禁止年齡歧視方面的法律法規(guī)。即使有人上了法庭，也以敗訴而告終。 說到有關(guān)禁止年齡歧視的立法，在國際上早有先例。美國1967年就禁止招聘年齡歧視，俄羅斯的居民就業(yè)法明文禁止雇主在招聘啟事中列出的年齡限制，英國甚至禁止有年齡暗示的字眼，德國在2010年就頒布實(shí)施禁止年齡歧視法，還鼓勵老年人“半負(fù)荷就業(yè)”…… 而我國，尤其是在人口老齡化、延長退休年齡的大背景下，更應(yīng)立法消除“年齡歧視”，凈化人力資源市場公平競爭的就業(yè)環(huán)境，讓男女老少都有平等的就業(yè)機(jī)會，不再受就業(yè)年齡歧視，真正做到“選人不拘一格，用人各盡其能。”從而提高社會總福利水平，維護(hù)社會和諧穩(wěn)定。 (責(zé)任編輯：海諾) |
消除就業(yè)年齡歧視亟需立法
時間:2018-08-15 08:50
來源:中國傳媒聯(lián)盟作者:袁孝沖
35歲以下或是45歲以下，是大家在招聘和招考信息上時常看到的一條年齡要求，無論是公務(wù)員報(bào)考、干部提拔、企事業(yè)單位招聘，大都有年齡上的限制，往往把大齡人員拒之門外，成了他們就業(yè)路上的 “攔路虎”、絆腳石，甚至有人在叫呼“我們將如何生存？”
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